La brecha de confianza entre hombres y mujeres

Confianza es aquello que convierte los pensamientos en acciones

- Richard Petty

Para triunfar, la confianza importa tanto como la competencia

- Cameron Anderson

En esta entrada voy a intentar resumir un largo pero interesante artículo de las periodistas Katty Kay y Claire Shipman sobre algo que tiene mucha relación con una entrada anterior sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres. Como otra gente, Katty y Claire han observado el gran progreso que han hecho las mujeres en todas las esferas de la sociedad pero en la cima sigue habiendo pocas mujeres, el famoso “techo de cristal”. Una explicación, como veíamos, es la maternidad; otros hablan de barreras culturales  e institucionales…Según estas autoras hay algo de verdad en todo ello pero ellas señalan un hecho básico al que no se ha dado la debida importancia: La falta de confianza de las mujeres en sí mismas.

Estas periodistas de élite han entrevistado a lo largo de su vida a ls mujeres más influyentes de la sociedad norteamericana (deportistas, abogadas, políticas, científicas…) y, sin embargo, todas esas brillantes mujeres estaban llenas de dudas acerca de sí mismas. Algunas de ellas decían que se sentían como impostoras y que no deberían estar ahí (el Síndrome del Impostor). La misma Katty tiene un título de una de las mejores universidades, habla tres idiomas, pero se tiene que convencer a sí misma de que puede trabajar en cualquier prestigioso periódico. Y Claire cuando le preguntan cómo consiguió ser corresponsal de la CNN en Moscú con poco más de 20 años dice que por un golpe de suerte, por estar en el lugar adecuado en el momento adecuado. 

Voy a exponer a continuación una serie de hechos que sugieren que hay una gran brecha de confianza entre hombres y mujeres, luego veremos a qué puede deberse y qué podemos hacer para eliminarla. Comparadas con los hombres, las mujeres no se consideran a sí mismas preparadas para ser promocionadas, creen que puntuarán peor en los tests y subestiman en general sus capacidades.

1- En 2011 el Institute of Leadership and Management del Reino Unido realizó una encuesta entre gerentes para ver qué confianza tenían en sí mismos como profesionales. La mitad de las mujeres informaron de dudas acerca de su rendimiento en el trabajo y en sus carreras frente a menos de un tercio en los hombres.

2- Los hombres inician negociaciones salariales cuatro veces más a menudo que las mujeres y cuando las mujeres negocian piden un 30% menos que los hombres. 

3- En la Manchester Business School la profesora Marilyn Davidson ha realizado encuestas a los estudiantes durante varios años acerca de lo que esperaban ganar, y de lo que se merecían ganar, a los cinco años después de graduarse y, de media, los hombres creen que se merecen 80.000 $ y las mujeres 64.000 $.(20% menos)

4- Dunning (el del efecto Dunning-Kruger del que luego hablaremos: cuanto menos sabemos, más listos nos creemos) y Ehrlinger pasaron unos tests sobre ciencia a estudiantes universitarios y les pidieron que puntuaran antes de hacerlos su confianza en sus capacidades y conocimientos científicos. Las chicas en una escala de 10 se puntuaron 6,5 y los chicos 7,6. Cuando acabaron las pruebas les preguntaron a ver cuántas creían que habían acertado y de 10 preguntas las chicas decían que 5,8  y los chicos 7,1. La realidad fue que el número de aciertos sobre 10 era muy similar: 7,5 las chicas y 7,9 los chicos. A los estudiantes se les invitó entonces a participar en una competición sobre ciencia con premios. Sólo 49% de las mujeres se apuntaron frente a un 71% de los hombres. 

5- Hewlett-Packard hizo un estudio hace unos años cuando estaba investigando cómo conseguir que hubiera más mujeres en los puestos de dirección. Revisaron las fichas de los profesionales y descubrieron que las mujeres se presentaban a una promoción  sólo cuando creían que cumplían el 100% de los requisitos. Los hombres se presentaban aunque sólo cumplieran el 60%. Mujeres muy preparadas y cualificadas se siguen frenando. Sólo se sienten confiadas cuando son perfectas. 

6- La psicóloga Brenda Major ha preguntado a muchos hombres y mujeres que valoren su ejecución en múltiples tareas y se encuentra de forma repetida que los hombres sobreestiman sus capacidades y rendimiento mientras que las mujeres subestiman ambos. Las mujeres tienen la sensación de que no van a conseguir el trabajo y que para qué lo van a intentar. O de que no son lo suficientemente competentes en ese campo por lo que al final abandonan y se van a campos menos competitivos como recursos humanos o marketing y no van a finanzas o inversión bancaria. 

Parece que los hombres se lanzan a las cosas pensando que son buenísimos y que “cómo no me van a querer”. ¿No dudan los hombres? Pues sí, pero no tanto como las mujeres y sobre todo no dejan que esas dudas les frenen tanto como a las mujeres. Pero los hombres no intentan engañar a  nadie, realmente se creen que son mejores de lo que son. De alguna manera son víctimas del efecto Dunning-Kruger pero tener ese sesgo y ser menos realistas puede ser al final una ventaja.  Ernesto Reuben lo ha llamado Sobreconfianza Honesta. En unos estudios en 2011 con problemas de matemáticas los hombres creían que los habían hecho un 30% mejor de la realidad. 

Es interesante que Kay y Shipman preguntaron a ejecutivos varones que supervisaban mujeres si no habían observado una brecha de confianza. Y al ser preguntados, estos ejecutivos expresaron su frustración. Dijeron que la falta de confianza estaba frenando a las mujeres en sus compañías pero que ellos se callaban y no decían nada porque estaban aterrorizados de que les tacharan de sexistas. 

La realidad es que la confianza es tan importante como la competencia en un campo para triunfar. La gente que tiene autoconfianza es admirada, sus ideas pesan más, tiene un lenguaje corporal más seguro, resultan atractivos para los demás y son admirados, es el llamado poder referente. Tener talento no es sólo ser competente, la confianza es parte del talento. La necesitas para triunfar. Las mujeres son más perfeccionistas, esperan a tenerlo todo perfecto, los hombres se arriesgan más. 

Hay también un hecho destacable y es que las mujeres se encuentran atrapadas en un callejón sin salida por algo que sólo les ocurre a ellas. Decimos que cuando las mujeres sufren las consecuencias de su falta de confianza, pero también las sufren si son muy confiadas. Se ha observado que cuando las mujeres hablan las primeras en las reuniones, son muy asertivas y toman un rol vamos a decir autoritario, son muy mal vistas pero tanto por los hombres como por las otras mujeres. 

¿Y cual es el origen de esta falta de confianza en si mismas de las mujeres y de esa hiperconfianza de los hombres? Kay y Shipman aceptan factores biológicos como diferencias cerebrales y hormonales así como factores culturales. Entre estos últimos señalan el de enseñar a las mujeres a ser “buenas” en clase, pero la vida laboral no es como un curso escolar muy largo, es algo diferente y lo que vale para la escuela puede no valer para el mundo laboral. Es más fácil para las chicas portarse bien en clase mientras que a los chicos los profesores les reprenden más y se pelean más entre ellos en el recreo. Todo esto aumenta la resiliencia de los chicos mientras que las chicas aprenden  a evitar riesgos y evitar cometer errores. Pero tomar riesgos y fracasar es algo que aumenta la confianza a la larga. No lo dicen Katty y Claire pero el exceso de confianza de los hombres también tiene su lado oscuro. Los hombres son más emprendedores pero por eso mismo también fracasan más y no siempre se sale del fracaso triunfador, a veces se puede acabar arruinado y en el fango.

Creo que todo esto que llevamos hablando se entiende muy bien desde un enfoque evolucionista aunque no voy a entrar en él. Los retos a los que han tenido que enfrentarse en la vida hombres y mujeres -y en general machos y hembras- han sido diferentes. Como resultado de presiones evolutivas diferentes, la evolución les ha preparado para llegar al mundo con unos cuerpos adaptados a la tarea que tienen por delante (por ejemplo los machos unos caninos más grandes y un cuerpo más grande para poder competir con otros machos). Es igualmente lógico suponer que la psicología de hombres y mujeres presente unos mecanismo psicológicos adaptativos afinados de forma ligeramente diferente. Está demostrado, por ejemplo, que los machos de muchas especies muestran más conductas de riesgo y son más competitivos.

Bien. ¿Qué pueden hacer las mujeres para superar esa falta de confianza? El consejo que nos dan Kay y Shipman es actuar. La falta de confianza nos evita actuar y si no actuamos no conseguimos confianza. Es un círculo vicioso. Hay unos experimentos muy ilustrativos del psicólogo Zachary Estes en los que este investigador pidió a 500 estudiantes realizar una serie de puzzles con figuras 3-D en un ordenador. Las mujeres lo hicieron peor pero cuando Estes miró los resultados vio que las mujeres no se habían atrevido con algunos de ellos. Así que en otro experimento les dijo que había que hacerlos todos.¿Qué ocurrió en este caso? Pues que las mujeres lo hicieron igual de bien que los hombres.

En otro test, Estes pidió  a los estudiantes que hicieran todos los puzzles  y tanto hombres como mujeres acertaron un 80%. Entonces les pidió que puntuaran su confianza. Las mujeres arrojaron un 75% y los hombres 93%, así que sigue habiendo una diferencia. Finalmente, animó directamente al azar a unos estudiantes y no a otros. Les dijo que lo habían hecho muy bien en el test anterior y así se observó que mejoraba su rendimiento en el siguiente.

Toco esto nos dice que lo que frena a las mujeres no es su capacidad sino la decisión de no actuar y que actuando se puede mejorar. El consejo es por tanto que las mujeres tienen que pensar menos y actuar más. Como dicen varios lectores del artículo: finge la confianza hasta que llegue (aunque cuando la confianza no es auténtica la gente lo puede notar) y no tengas miedo a cometer errores. 

@pitiklinov

Referencias:

Katty Kay y Claire Shipman. The Confidence Gap. The Atlantic

Katty Kay y Claire Shipman. The Confidence Code: The Science and Art of Self-Assurance---What Women Should Know. HarperBusiness 2014

La izquierda y la ciencia

Hay comunidades de falsos intelectuales en las humanidades en general y en los estudios de género en particular que han sido impactados por el legado del post-modernismo. Esta gente está bombeando auténtica basura y adoctrinando a generaciones de estudiantes para creer en un autentico sinsentido.

-Peter Boghossian

Tanto la izquierda como la derecha tienen sus más y sus menos con la ciencia. Entre la derecha religiosa hay muchos que niegan la evolución o la edad de la Tierra y entre la izquierda hay muchos que niegan la heredabilidad de la inteligencia, la heredabilidad en general, o las diferencias sexuales tanto biológicas como psicológicas. Por diferentes razones no les “vienen bien” o no casan con sus ideologías.

Sin embargo, en este artículo John Tierney defiende que la izquierda ha hecho más por retrasar el progreso científico que la derecha. Vamos a ver algunos de sus argumentos. Para empezar empieza revisando estudios que dicen que la derecha tiene más prejuicios que la izquierda o que son más “cerrados”, más inamovibles de sus ideas. Estudios posteriores han demostrado que ambos extremos son igual de dogmáticos sólo que cambian los grupos contra los que tienen prejuicios (los de derechas contra los de izquierdas y viceversa).

Un problema que Haidt y otros han denunciado es que hay pocos conservadores en la Universidad americana en general. En la psicología social se calcula por ejemplo que puede haber  desde 12 hasta probablemente 40 demócratas por cada conservador. Esto hace que determinados temas no se estudien. Por ejemplo, cuando Daniel Patrick Moynihan en 1965 publicó un artículo sobre los peligros de que los niños negros crecieran en hogares monoparentales se recibió con hostilidad, se dijo que culpaba a la víctima y cosas por el estilo y ese tema de estudio se consideró inadecuado. Lo mismo ocurrió cuando se ha querido investigar si las guarderías tienen problemas para los niños. En 1991 Louise Silvestein zanjó este tema diciendo a sus colegas que rechazaran hacer más investigación acerca de las consecuencias negativas de otras formas de cuidado que no sea el cuidado maternal. Esto de que se decida de antemano cuál es la verdad en un campo antes de investigarlo es un ejemplo claro de falacia moralista.

De igual manera, estudiar el C.I. ha sido arriesgado desde los años 70. Arthur Jensen y Richard Herrnstein tuvieron que cancelar conferencias y a veces contratar guardaespaldas, porque los manifestantes les acusaban de racismo. Hoy está ampliamente admitido que la inteligencia tiene una heredabilidad del 60-70% y por suerte está dejando de ser un tema controvertido.

Uno de los tabúes más rígidos de la izquierda es el del género que tiene que ver con el mito de la Tabla Rasa, del que ya hemos hablado aquí. La biología ha sido desterrada, algunos hablan de biofobia para referirse a este rechazo (no en todo, por ejemplo sí se admite por el 70% de sociólogos que la homosexualidad tiene base biológica). La cuestión es que la evolución no pasa del cuello para arriba, a pesar de que sabemos que el 80% de los genes se expresan en el cerebro. En el fondo, el feminismo de género es un creacionismo laico que coincide con el creacionismo religioso en negar que somos animales y en considerarnos criaturas al margen del resto de la naturaleza. Desde los años 90 el feminismo ha sido tomado por el postmodernismo que es una ideología que no se lleva muy bien  precisamente con la ciencia y propone, resumiendo mucho, cosas como que no hay una verdad objetiva y que todas las narraciones son igual de válidas (lo de postverdad que acaba de ponerse de moda este año ya estaba en vigor en este campo hace mucho, como comentaba el lector Emilio Prieto en la entrada anterior). Creo que este anticientifismo ha llevado a esta rama del feminismo y a las ciencias sociales en general al campo de la pseudociencia y como dice  Gintis a una incoherencia y caos teórico. Esto mismo es lo que dice el filósofo Peter Boghossian en esta entrevista.

No sólo la evolución se detiene en el cuello sino que temporalmente se detuvo hace 50.000 años. Para los creyentes en la Tabla Rasa la evolución biológica dejó de actuar en la especie humana cuando salimos de Africa, desde entonces todo lo que nos ocurre es cultural. Da igual los estudios como el del antropólogo John Hawks que demuestran que hay un 8-10% de cambio genético en los últimos 10.000 años y de que somos más diferentes de los humanos de hace 5.000 años de lo que estos humanos lo eran de los neandertales. El cambio en la evolución humana se ha acelerado 100 veces en los últimos 5.000 años.

Pero Tierney señala la que probablemente es la principal diferencia entre derecha e izquierda con respecto a la ciencia: que la izquierda tiene una larga tradición de mezclar ciencia y política. Para los conservadores el problema fundamental con la izquierda es lo que Friedrich Hayek llamó la arrogancia fatal: el delirio de que los expertos son lo suficientemente sabios como para rediseñar la sociedad. Los conservadores desconfían de los planificadores centrales y del poder del estado. Pero Engels defendía el “socialismo científico” un rediseño de la sociedad en base al método científico y en esta línea los intelectuales comunistas planearon el “nuevo hombre soviético” (ahí tenemos también el ejemplo de Lysenko y su rechazo a la Genética). 

La derecha cita los trabajo científicos que le convienen pero no se plantea rehacer la sociedad (también porque está más satisfecha con cómo es). Según Tierney, la izquierda ve a los científicos como los nuevos sacerdotes que otorgan el prestigio, el dinero y el poder. De hecho, calificar a las personas que no comparten sus ideas sobre el cambio climático de “negacionistas” (término que yo he utilizado más arriba porque se ha generalizado) suena a autoritarismo religioso, a que hay “dogmas”, verdades absolutas que hay que guardar y defender. Y desde luego si hay algo que se ve desgraciadamente con demasiada frecuencia es la tendencia de la izquierda a silenciar, a no dejar hablar, a no respetar la libertad de expresión de los “disidentes”. Como dice Boghossian, no hay dialéctica en los estudios de genero, por ejemplo. No hay un proyecto de búsqueda de la verdad. Ellos ya han encontrado la verdad y sólo piensan en adoctrinarnos.

El filoso Peter Boghossian también está de acuerdo en que el problema no es el creacionismo sino la izquierda radical. Lo expresa aquí: “si tu enseñas la evolución biológica los creacionistas no estarán de acuerdo con tu trabajo e intentarán desprestigiarlo. Pero no te acosarán a ti o a tu familia. No intentarán que te despidan y no te llamarán racista, sexista y homófobo”.

Creo que hay que separar la ciencia de la política y dejar a los científicos que debatan en libertad sin la obligación de llegar a  verdades preestablecidas. Si no lo hacemos pierde la sociedad en su conjunto. Tampoco estaría mal tomar echar un vistazo de vez en cuando a los 10 mandamientos de Bertrand Russell

¡¡Feliz Año a todos!!

@pitiklinov

Referencia:

John Tierney. The real war on science

Peter Boghossian on critical thinking, the Athens App, and the post-modern influence on universities

Las mujeres no cobran menos que los hombres por el mismo trabajo

“El sujeto ideal de la norma totalitaria no es el nazi convencido o el comunista convencido, sino la gente para la que la distinción entre hecho y ficción, verdadero y falso, ya no existe”.

-Hannah Arendt

"Desconfía de estadísticas de organizaciones cuyos fondos dependen de atizar el miedo y el agravio”

-Steven Pinker

Una mala estadística es más difícil de matar que un vampiro.
- Joel Best, Stat-Spotting: A Field Guide to Spotting Dubious Data

Motivado por algunas discusiones en Twitter, en esta entrada voy a rebatir el mito continuamente repetido de que hay una brecha salarial entre hombre y mujeres por el mismo trabajo que se debe a discriminación contra las mujeres, como dice aquí Pedro Sanchez (recomiendo ver todo el video). En esta información, por ejemplo, esa brecha se concreta en un 24%. La brecha salarial que se cita es una diferencia de sueldos no ajustada, es decir, se suma lo que ganan los hombres y lo que ganan las mujeres de media y se observa que las mujeres ganan menos que los hombres. Voy a enumerar algunas de las explicaciones que tienen las diferencias de sueldo lo cual deja poco o ningún lugar para la discriminación por razón de sexo.

Aclaraciones previas

Voy a dar datos, por ejemplo, de que las mujeres trabajan menos horas que los hombres, de que  las mujeres escogen carreras y profesiones que están menos pagadas que las que escogen los hombres o de que la maternidad supone muchas veces la salida de la mujer del mercado laboral. La reacción a estos datos es muy posible que sea del tipo: “es que la atención a los niños está mal repartida y ese trabajo le cae de forma desproporcionada a las mujeres”, o cosas por el estilo… Bien, el debate de esta entrada no es ese. Mi objetivo en esta entrada es demostrar que las mujeres no cobran menos que los hombres por el mismo trabajo. Si una mujer coge jornada parcial es lógico y justo, según el sistema actual, que cobre menos.

Voy a dar datos principalmente de otros países, porque es donde hay más estudios, y algunos también de España. Si alguien tiene más datos le agradecería que los comparta en los comentarios.

Causas de que las mujeres ganen menos que los hombres:

1- Las mujeres trabajan menos horas que los hombres

Según datos de la última EPA que cita este artículo, había 772.900 hombres trabajando a tiempo parcial frente a 2,04 millones de mujeres y no hay que olvidar que el salario medio anual en la jornada a tiempo parcial es inferior al 50% del salario medio total, tanto para los hombres como para las mujeres. Así que es normal que en el cómputo global las mujeres cobren menos pero eso no es prueba de discriminación.

En Estados Unidos hay datos también de que incluso en jornadas a tiempo completo (full-time) las mujeres meten menos horas que los hombres: 35 minutos menos por día. Pocas mujeres eligen trabajos en los que haya que trabajar más de 50 horas.

2- Las mujeres escogen profesiones que están peor pagadas.

Aquí se puede consultar una tabla con las diferencias de sueldo por profesiones en USA. Las que más se pagan son las ingenierías. Las mujeres muestran una preferencia por Personas frente a Cosas y escogen profesiones que implican más relación con personas como maestra o enfermera y eligen menos profesiones donde se trabaja con cosas como las ingenierías, las matemáticas o  temas relacionados con los ordenadores. Incluso dentro de la misma carrera, como medicina, las mujeres eligen en mayor proporción pediatría (la especialidad peor pagada) que otras (hablo de USA). Por contra en la profesión de terapeuta respiratoria las mujeres ganan un 6,4% más que los hombres.

De las 10 carreras mejor pagadas sólo una es mayoritariamente femenina (Farmacia) y de las 10 peor pagadas sólo una es mayoritariamente masculina (Teología). En el caso tan comentado de los ejecutivos hay evidencia de que cuando las mujeres siguen el mismo camino que los hombres ganan más y son promocionadas antes. Lo que ocurre es que muchas mujeres no quieren seguir por ese camino pero las que persisten tienen más probabilidades de llegar a CEO.

Se ha esgrimido el argumento de que cuando las mujeres entran en una profesión los sueldos disminuyen mientras que si son los hombres los que entran en una profesión los sueldos suben. En este artículo se trata el tema y se ponen algunos ejemplos. Creo que la explicación de este fenómeno se debe a dos cosas. La primera es la ley de la oferta y la demanda. Si un trabajo es realizado sólo por hombres y entran mujeres tenemos el doble de aspirantes y es lógico que baje el sueldo. La segunda explicación es que los hombres buscan los trabajos mejor pagados y si el sueldo baja en una profesión la abandonan por otras. Como hemos visto, las mujeres siguen eligiendo pediatría aunque saben que es la especialidad médica menos remunerada.

3- Las mujeres eligen profesiones menos peligrosas. 

Las profesiones más peligrosas las ejercen hombres y la peligrosidad se paga (mal, pero se paga). En los accidentes mortales investigados ocurridos en 2014, se observa que un 98,7% de los accidentes de trabajo mortales investigados corresponde a hombres (147 accidentes con 615 causas codificadas), mientras que el 1,3% restante corresponde a mujeres (2 accidentes con 7 causas codificadas). En total fueron 467 fallecidos en 2014, el 95% hombres: 443 hombres y 24 mujeres.

De las 608 personas fallecidas en accidentes laborales en 2015 en España, 557 eran hombres y 51 mujeres. Según ISTAS, de CCOO, en 2004 fallecieron en España 14.016 hombres y 2.109 mujeres por enfermedades relacionadas con su trabajo.

Aquí tienes una lista con las 10 profesiones más peligrosas en USA. Con la excepción de la profesión de granjero (76,2% hombres), las demás están desarrolladas por hombres en más del 90%.

4- Los hombres gays ganan menos que los hombres heterosexuales y las mujeres lesbianas más que las mujeres heterosexuales.

Según una encuesta, las lesbianas ganan un 9% más que las mujeres heterosexuales y los gays un 11% menos que los heterosexuales. Este es un tema muy complejo y aquí puedes leer un profundo análisis de cantidad de factores. Lo que nos interesa es que las diferencias se deben también en buena medida a horas trabajadas y a la elección de profesión. Aquí hay datos muy recientes de ganancias en parejas homosexuales que confluyen que los gays que viven en pareja ganan igual que los heterosexuales en pareja mientras que las lesbianas ganan un 5,5% más que mujeres heterosexuales en pareja. Concluyen que la explicación es la especialización y que hay poco y mezclado apoyo a que exista discriminación por la orientación sexual.

5- Son los hijos, no el sexo

Bastantes datos indican que una de las causas más importantes de la brecha salarial son los hijos. Hay datos de que en la década de los 20 las mujeres que trabajan a tiempo completo ganan incluso algo más que los hombres. En las grandes ciudades de EEUU las mujeres jóvenes ganan un 8% más que los hombres según estudio comentado en TIME. Según June O´Neill no hay brecha salarial entre hombres y mujeres con las misma responsabilidades familiares. 

La brecha del salario de las mujeres que no tienen hijos en la OCDE es de 6,6% pero cuando ya tienen un hijo aumenta al 20% o al 30% en Canadá. La llamada penalización de la maternidad se ha calculado en 6% para el primer hijo y 13% para las madres con dos o más hijos. La brecha entre mujeres con hijos y sin hijos es mayor que la brecha entre hombres y mujeres. Esto no ocurre con los hombres. Los hombres que son padres ganan un 21% más que los que no tienen hijos. Cuando comparamos hombres y mujeres que nunca se han casado ni han tenido un hijo las mujeres ganan un 8% más. Aquí hay un estudio reciente donde se ve que la brecha salarial empieza hacia los 30 años. Hasta esa edad las mujeres tienen los mismos sueldos y son promocionadas en la misma medida. Las cifras bailan pero giran alrededor de una brecha del 15-20%.

Sobre el tema de la penalización por hijo un informe muy bueno y riguroso es este de la OIT, lleno de temas my pocos estudiados como el efecto que la anticipación de la maternidad tiene tanto en las decisiones de las mujeres como en las de los empleadores. También da cifras del aumento  del sueldo de los padres menores que la referencia anterior (de un 9% en padres blancos). 

La conclusión más razonable que podemos sacar de estos datos es que una vez que son madres las mujeres dedican más esfuerzo a los hijos y a la familia que a su carrera mientras que los padres tienen que dedicar más esfuerzo al trabajo. Nuestro mundo laboral en su conjunto no  es compatible con la maternidad; en general vivimos en una sociedad que es enemiga de los niños y el coste de tener hijos es muy grande para las familias a todos los niveles, pero ese es otro tema.

6-Miscelánea

Las mujeres escogen trabajos más cercanos y más cómodos desde el punto de vista de los horarios. Estudios como este en Dinamarca sugieren una selección del sector público (peor pagado pero más familiy-friendly) frente al privado. 

Las mujeres piden menos en las negociaciones salariales, tienen menos confianza en ellas mismas para pedir aumentos de sueldo y muchas veces piden mejoras en condiciones laborales y más tiempo libre en lugar de aumentos de sueldo. Más del doble de mujeres que hombres siente malestar ante la negociación, los hombres inician negociaciones 4 veces más frecuentemente que las mujeres, a las mujeres negociar equivale a ir al dentista y un 20% de mujeres adultas no negocian nunca, no sólo su sueldo sino en la compra de un coche por ejemplo (puedes ver esos datos en este enlace). 83% de las mujeres dicen que es importante negociar pero sólo un 41% negocia algo de sus condiciones laborales. Las mujeres dan más importancia a los aspectos no monetarios del trabajo (algunos estudios sobre este tema se revisan aquí), como las condiciones y el ambiente de trabajo.

A las mujeres les interesa menos ser autoempleadas, en la OCDE representan el 30% del autoempleo. Pero incluso cuando las mujeres son las empresarias ganan menos que los hombres (30-40% menos), según este informe de la OCDE porque están menos formadas, dedican menos tiempo a la empresa, buscan compatibilizar el trabajo con la vida privada y piden menos créditos. Es más, las propias mujeres emprendedoras se pagan a sí mismas menos de lo que se pagan los hombres, la brecha salarial entre emprendedoras es de la misma magnitud que en la población general. Este estudio investiga si cuando las mujeres están en posición de poder las cosas cambian y encuentra que en los establecimientos en los que la dueña es una mujer la brecha salarial es igual que en los que el dueño es un hombre

Otro tema que afecta a la desigualdad en el sueldo es el problema que tienen las empresas para asumir los costes que supone cambiar las horas de un trabajador por otro. El sistema actual a la hora de pagar las horas extras no es proporcional, es asimétrico. En mucho empleos los que trabajan 50 horas a la semana son pagados desproporcionadamente más que los que meten 40. Y esto tiene que ver con el tipo de trabajo, ocurre más en las finanzas y negocios, o en la abogacía, y menos en la ciencia y tecnología. Vemos bien el problema en el caso de las farmacias en USA. Entre los farmacéuticos en USA prácticamente no hay brecha salarial y se ha pasado de un sistema en el que la farmacia era propiedad del farmacéutico a un sistema en el que la mayoría de farmacéuticos son empleados (un 60% mujeres) y sólo un 14 por cierto propietarios. Debido a la informatización y estandarización de los fármacos se puede cambiar a un empleado por otro sin problemas y eso hace que las remuneraciones sean lineales. Trabajar menos horas no tiene la penalización añadida del otro sistema. Pero entre abogados o en el mundo de las finanzas  esto es muy difícil de hacer, no es fácil pasarse los clientes. Por eso los que trabajan poco (tanto hombres como mujeres, pero suelen ser las mujeres las que optan por menos horas) están muy penalizados. Explica este problema Claudia Goldin aquí

7- Pruebas de discriminación

Copio un párrafo de este artículo de Domingo Soriano:

“Tanto en EEUU como en España los ministerios correspondientes han abierto numerosos expedientes de investigación, pero sólo han encontrado situaciones de discriminación en un porcentaje pequeñísimo de los casos. Por ejemplo, según la Equal Pay Act, en 2014 la Comisión de Igualdad de Oportunidades del Gobierno norteamericano emitió 1.024 resoluciones. Sólo 79 (un 7,7%) implicaron una sanción. En España, en 2009, el Ministerio de Igualdad de Bibiana Aído realizó un estudio similar con datos de las inspecciones del Ministerio de Trabajo.

Sus conclusiones fueron: "De las 241 empresas analizadas, sólo en 12, menos del 5%, 'se observa discriminación salarial'. Si tomamos a los trabajadores, de los 46.239 estudiados, sólo se discrimina a 590 (el 1%), de los que ¡245 son hombres! De hecho, en 2009 sólo hubo 7 'infracciones por discriminación salarial". Tanto en el caso estadounidense como en el español hay que tener en cuenta que hablamos de departamentos que tienen como objetivo la lucha contra la desigualdad. Es decir, puestos a que exista un sesgo, no sería el de minimizar estas cifras”

Como señala Tim Worstall para el caso de USA, si se está pagando sistemáticamente 23% menos a las mujeres por el hecho de serlo, ¿dónde están las investigaciones del departamento de Justicia o dónde están las legiones de abogados americanos poniendo denuncias y animando a las agraviadas a ponerlas? Parece que el número de denuncias en 2015 en USA  fueron 973, un número que se mantiene constante desde 1997. El 64% se desestimaron por no haber causa razonable para ellas. Es verdad que es muy difícil de probar porque el empleador se puede agarrar a muchas diferencias para justificar la diferencia, pero son pocas denuncias para una discriminación sistemática, aunque es innegable que existen casos de discriminación. Aquí se informa y se anima a denunciar y hay varios ejemplos de sentencias por discriminación, algunas de empresas importantes como Bayer o Merck & Co.

En el caso de España, no dependemos tanto de negociaciones personales como en USA porque, como informa Carlos Sanchez: “como sucede en todos los países europeos con más o menos tradición sindical, existe una red de convenios colectivos que impide la discriminación salarial pura y dura por sexos (…) 10,2 millones de asalariados tienen el paraguas protector de la negociación colectiva. Y ni que decir tiene que en ninguno de los convenios las distintas categorías laborales 'legalizan' o consolidan la discriminación salarial por sexo.”

Conclusiones

Informes como el del Canadian Research Data Center Network revisan los mismos aspectos que yo he resumido aquí y la conclusión a la que podemos llegar es que la mayor parte de la brecha salarial se explica por las horas trabajadas y las elecciones que hacen hombres y mujeres con respecto a su trabajo y a su vida familiar. La trayectoria de hombres y mujeres en el mundo laboral es muy diferente. Cualquier discriminación es demasiada discriminación pero la fracción de la brecha salarial que sigue sin explicar después de estudios que han realizados diversos tipos de ajustes (tampoco analizan todos los factores señalados) varía del 2,5 al 5% por lo que la discriminación, si existe, no es la causa principal de la diferencia de sueldos. Según el estudio Glassdoor  la discriminación no es la principal causa de la brecha. Tras la corrección para algunos de los factores mencionados la brecha se reduce a un 5%. Según PayScale, la brecha salarial ajustada en 2015 fue del 3% y en 2016 se estimaba en el 2%. 

Esto no es lo que se está transmitiendo a la ciudadania; lo que le llega al ciudadano de la calle es lo que dice Pedro Sánchez. Por ello, hay que decir claramente que la gente que repite este mito (periodistas, organizaciones, partidos políticos o instituciones) está engañando y mintiendo a la ciudadanía, se están ocultando los datos reales y se están repitiendo ficciones, como dice Hannah Arendt en la cita de cabecera. Estamos ante una grave irresponsabilidad. Ya vale.

@pitiklinov

PS- Sobre este tema es también interesante la entrada La brecha de confianza entre hombres y mujeres

Interesante entrevista a Claudia Goldin en Freakonomics

Referencias:

Domingo Soriano. ¿Por qué las mujeres ganan menos que los hombres? Libertad Digital.2009

Domingo Soriano. ¿Cobran menos las mujeres por hacer “el mismo trabajo” que los hombres? Libertada Digital 2015

Carlos Sanchez. ¿Cobran menos las mujeres que los hombres? Desmontando un mito. El Confidencial. 2016

Diana Furchtgott Roth. Women´s Figures: An Illustrated guide to the economic progress of women in America. AEI Press 2012

Warren Farrell. Why Men Earn More: The starling truth behind the pay gap and what women can do about it. AMACOM 2005

La Dificultad de cambiar de creencias

La incapacidad de cambiar las opiniones de la gente por medio de la evidencia y de la razón es un tema que debería ser más investigado por sus enormes implicaciones políticas y sociales. El progreso humano y la colaboración entre personas y entre naciones requiere compartir una visión del mundo. Las personas que van a cooperar (pensemos en cooperar frente al cambio climático, en temas sanitarios como las vacunas, etc.) necesitan tener las mismas ideas y creer en ellas. Por lo tanto, si no podemos cambiar con datos y razones las ideas de otras personas, ni ellas las nuestras, tenemos un problema social realmente grave.

Hay datos de que las personas se resisten a las evidencias que se presentan en contra de sus ideas y de que, paradójicamente, las evidencias en contra consiguen muchas veces que las personas se aferren con más fuerzas todavía a sus ideas previas. También sabemos que atacar las ideas de una persona hace que se sienta amenazada y que sea más difícil conseguir un cambio, así que investigar cómo funciona a nivel cerebral la resistencia a las argumentaciones contra nuestras ideas debería ser una prioridad.  

Acaba de publicarse un estudio que hace precisamente esto. Resumiendo, lo que el estudio hace es reclutar 40 personas con fuertes convicciones políticas liberales (en sentido norteamericano) y desafiar sus convicciones políticas con argumentos. A la vez, se desafían también creencias no políticas para ver las diferencias. Se les estudia con RM funcional y los sujetos puntúan la fuerza de sus convicciones antes y después de presentarles datos en contra de sus creencias y posteriormente se analiza las regiones cerebrales que se asocian a la resistencia a cambiar de opinión.

Lo que los investigadores encuentran es lo siguiente. Lo esencial, y previsible, es que se produce más cambio en ideas que no son políticas que en ideas políticas, las cuales apenas cambian. En cuanto a las regiones cerebrales implicadas hay varios hallazgos. Por un lado, hay dos estructuras cuya activación se asocia a más resistencia al cambio: la amigada y la corteza insular, si estas regiones se activan es indicación de que no va a haber cambio de ideas. La corteza insular se acepta que recibe proyecciones del estado interno del cuerpo y genera sentimientos y emociones. La amígdala, por su parte detecta estímulos amenazantes, así que hablamos de áreas relacionadas con las emociones, y su activación hace aumentar la desconfianza. Una interpretación de estos datos es que el ataque a nuestras creencias activa las mismas regiones cerebrales que las amenazas a nuestra integridad física y, también, que cambiar de creencias no es sólo un proceso cognitivo o racional sino que es en buena medida un proceso emocional. 

Otra estructura cerebral que se activa cuando desafían nuestras ideas es la red neuronal por defecto (RND), que en un estudio previo se había visto que también se activa cuando personas religiosas evalúan sus creencias religiosas, lo cual nos confirma algo que ya sabíamos que es el gran parecido entre las creencias religiosas y políticas. Las RND se activa cuando pensamos en creencias muy profundas para nosotros, aquellas que consideramos que no son negociables y se piensa que soporta procesos que tienen que ver con la identidad y con los modelos del propio yo. Todo ello subraya la relación entre creencias e identidad personal.

A nivel frontal hay también dos estructuras que tienen que ver con la capacidad de cambiar de creencias. Una es el tándem  corteza orbitofrontal y corteza prefrontal dorsolateral. Su activación se asocia a flexibilidad cognitiva, a posibilidad de cambio. La otra estructura es el cortex prefrontal dorsomedial y la activación de esta región indica justo lo contrario, resistencia al cambio.

¿Y cuáles son las conclusiones que podemos sacar de este estudio, con todas sus limitaciones y las dudas y precauciones que debemos tener ante una investigación de este tipo? Pues por un lado que las creencias políticas y religiosas son una parte muy importante de lo que somos y que son muy importantes para el círculo social al que pertenecemos. Como dice el autor del estudio Jonas Kaplan, para considerar una visión alternativa de nuestras creencias tendríamos que considerar una versión alternativa a nosotros mismos. Cambiar de creencias supondría cambiar de identidad y tener que romper con nuestro grupo, con nuestra tribu, y eso es algo realmente costoso.

Evolutivamente hablando, es lógico que no sea fácil cambiar de creencias porque estar cambiando continuamente de creencias tendría sus propios problemas y generaría inestabilidad e incapacidad de funcionar de forma coordinada en los grupos humanos. Demasiada flexibilidad, o demasiado poca, son igualmente peligrosas. El reto es encontrar la flexibilidad justa a la hora de cuestionar y cambiar nuestras creencias. Habrá que seguir buscando.

@pitiklinov

Referencia:

Kaplan, J. T. et al. Neural correlates of maintaining one’s political beliefs in the face of counterevidence. Sci. Rep. 6, 39589; doi: 10.1038/srep39589 (2016).